合理界定人事争议仲裁受案范围
在商事仲裁中,仲裁事项由法律规定,具体仲裁事项由双方当事人在仲裁协议中约定,即采取自愿性仲裁。没有约定或者约定的仲裁事项超出法律规定的仲裁范围,仲裁机构无权仲裁。
由于人事争议的特殊性,人事争议仲裁受案范围主要由法律法规规章规定,具体仲裁事项并不必然需要双方约定,即实行强制性仲裁。只有法律法规规章没有规定的事项,人事争议仲裁机构才无权仲裁。只要是属于规定的仲裁范围,人事争议仲裁机构都有权仲裁。
目前各地区规定的人事争议仲裁受案范围相差很大。其中以《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定的受案范围最广,北京市规定的人事争议仲裁受案范围最窄,为本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议,以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。人事部1997年《人事争议处理暂行规定》规定的受案范围:
国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议;
事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或膊用合同发生的争议;
企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议;
依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。
为进一步发挥人事争议仲裁制度在保障人事制度改革成果、维护社会稳定等方面的重要作用,人事争议仲裁制度的受案范围应当得到统一规范,并覆盖全部单位和人员,避免出现监督管理的“真空地带”。
切实规范人事争议仲裁裁审关系
人事争议仲裁制度在初创阶段没有设置对仲裁裁决的司法监督机制,有的地方因此设置了一裁终局或两裁终局制度。后来由于出现了人事争议仲裁裁决执行难,为解决执行难问题,参照劳动争议仲裁制度,在人事争议仲裁制度中引进了司法监督机制,目前人事争议仲裁实行一裁两审机制。
但是,在争议仲裁中运转多年的“仲裁前置、一裁两审”机制却暴露出越来越多的缺陷和问题。其最大的缺陷在于体制繁杂、期限冗长,由于试图用尽所有的纠纷解决机制,因而造成审理期限过长,重复劳动多,争议得不到及时解决。仲裁在整个劳动争议处理过程中处于中间环节,只要一方当事人对仲裁裁决不服,在法定期间起诉,裁决的效力即处于待定状态,有随时被法院推翻的可能。这样既浪费了有限的司法资源,也增加了当事人解决争议的成本。
因此,在改革和完善人事争议仲裁制度过程中,应当依据人事争议的特殊个性,以仲裁基本原理为基础,以平衡利益、效率和经济为人事争议处理机制的价值目标,准确定位人事争议裁审关系,最终形成或裁或审机制,即当事人发生争议后,可以选择向人事争议仲裁委员会申请仲裁,或者提起诉讼,但当事人必须选择其一。选择仲裁的,不得就同一案件再向人民法院起诉;选择起诉的,则不得就同一案件向人事争议仲裁委员会申请仲裁,争议经两审终审后为最终判决。
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